- Главная
- Советы по продажам
- Кто несет ответственность за культуру высокого доверия?
-
1. Доверие питается лидерством и создается людьми. 2. Практика найма ДОЛЖНА включать в себя компонент доверия, который имеет самостоятельную независимую ценность. 3. Доверие должно начинаться с самого верха (Правление, Председатель, Генеральный директор) и течь вниз. 4. Менеджмент среднего звена может попытаться укрепить доверие, но это будет не так эффективно, как императив сверху вниз.Несколько индикаторов низкого доверия:
— Низкое энергопотребление, низкая производительность и выгорание
— Высокая текучесть кадров и чрезмерное использование больничных листов
— Трудности с набором новых сотрудников
— Слишком много правил, положений и никакого веселья
— Никакого обмена информацией между отделами и сопротивление идеям руководителей
— Отсутствие уважения и пассивное / агрессивное поведение
— Сплетни
Показатели высокого доверия
Теперь рассмотрим некоторые индикаторы высокой культуры доверия:
— Высокая энергия, мотивация и вовлеченность
— Легко нанимать и адаптировать новых сотрудников
— Веселье и смех
— Высокая уверенность, креативность
— Высокая продуктивность
— Сплоченность команды, обмен информацией и признание.
— Подотчетность и прозрачность — это норма
— Готовность быть уязвимым и открытым, свободно говорить и слушать
— Позитивное командное поведение, включая благодарность, сочувствие и откровенность
— Сильное чувство «команды» и общих ценностей
Какой тип организации вы бы предпочли возглавить или в которой вы бы предпочли работать: с высокой культурой доверия или с отсутствием доверия?
-
Другие Советы по продажам
